La règle tient en deux phrases. La date de licenciement est celle de la notification, c’est-à-dire l’envoi de la lettre de licenciement. La date de fin de contrat correspond en général au dernier jour du préavis, ou à la notification elle-même quand il n’y a pas de préavis. Ces deux dates sont souvent séparées de un à trois mois, et c’est cet écart qui provoque la plupart des erreurs de calcul.
Date de licenciement et date de fin de contrat : la différence
Le licenciement se déroule en plusieurs temps. L’employeur convoque d’abord le salarié à un entretien préalable, avec un délai de convocation d’au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien. La lettre de licenciement ne peut ensuite partir que 2 jours ouvrables au moins après l’entretien. En matière disciplinaire, elle doit être envoyée dans le mois qui suit.
La date de licenciement est celle où l’employeur notifie sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception. C’est la date de notification qui sert de point de départ à plusieurs délais, dont celui du préavis et celui de la contestation. Le contrat n’est pas rompu pour autant ce jour-là : le salarié continue de travailler et d’être payé pendant le préavis.
La date de fin de contrat, elle, marque la sortie effective de l’entreprise. Elle déclenche la remise des documents de fin de contrat et arrête le versement du salaire. On l’appelle aussi date de sortie, et elle coïncide avec le dernier jour du préavis.
Un salarié reçoit sa lettre de licenciement, dont la première présentation par La Poste a lieu le 10 mars. Son préavis est d’un mois. La date de licenciement est donc le 10 mars, et la date de fin de contrat tombe le 10 avril. Entre les deux, il travaille normalement, sauf dispense de préavis.
Comment calculer la date de fin de contrat à partir du préavis
Le calcul se fait en trois étapes. On repère d’abord la date de notification, soit la première présentation de la lettre recommandée, même si le salarié ne va pas la retirer. On identifie ensuite la durée du préavis, puis on l’ajoute de date à date, le préavis commençant le lendemain de la présentation.
La durée du préavis dépend de l’ancienneté et de la convention collective. À défaut de texte plus favorable, la loi prévoit un mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans, et deux mois à partir de 2 ans. Pour les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté, ce sont la convention collective ou les usages qui fixent la durée. Les cadres bénéficient souvent de trois mois. Il faut donc toujours vérifier la convention applicable.
Un point de méthode : le préavis ne se compte pas en jours travaillés mais en jours calendaires, week-ends compris. Un arrêt maladie ne le prolonge pas non plus en principe. Si le résultat vous laisse un doute d’un jour (certains employeurs retiennent la veille du quantième), appuyez-vous sur la date écrite sur le certificat de travail et sur le décompte de votre service RH.
Cas particuliers : faute grave, dispense de préavis et préavis non effectué
Le préavis n’existe pas dans tous les cas. En cas de faute grave ou de faute lourde, le contrat s’arrête dès la notification, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. L’employeur prononce souvent une mise à pied conservatoire en attendant, ce qui fait du dernier jour travaillé une date différente de la date de fin de contrat.
La dispense de préavis est une autre situation fréquente. L’employeur peut décider que le salarié ne travaille plus pendant le préavis. Dans ce cas, il verse l’indemnité compensatrice de préavis, et la date de fin de contrat reste en principe celle de l’expiration du préavis, même si le salarié n’est plus présent dans l’entreprise. Le dernier jour travaillé est alors antérieur à la date de sortie.
| Situation | Date de licenciement | Date de fin de contrat |
|---|---|---|
| Préavis effectué | Présentation de la lettre recommandée | Dernier jour du préavis |
| Dispense de préavis | Présentation de la lettre recommandée | Fin du préavis, avec indemnité compensatrice |
| Faute grave ou lourde | Notification de la lettre | Immédiate, sans préavis |
| Licenciement économique avec CSP | Proposition du contrat de sécurisation professionnelle | Fin du délai de réflexion (21 jours) en cas d’adhésion |
| Salarié protégé | Après autorisation de l’inspection du travail | Fin du préavis, une fois l’autorisation obtenue |
| CDD | Pas de licenciement classique | Terme prévu, sauf rupture anticipée (faute grave, force majeure, accord) |
Pour un CDD, on ne parle donc pas de préavis : le contrat s’achève à son terme, et seule une rupture anticipée dans les cas prévus par la loi modifie cette date. Le salarié protégé suit une procédure particulière, puisque l’employeur ne peut notifier le licenciement qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Documents et conséquences de la date de fin de contrat
Le jour de la sortie, l’employeur doit tenir à disposition trois documents : le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte. Le certificat de travail indique les dates d’entrée et de sortie ainsi que les emplois occupés. L’attestation France Travail permet d’ouvrir les droits au chômage et mentionne la date de fin de contrat.
Le solde de tout compte récapitule les sommes dues : derniers salaires, congés payés non pris, indemnité de licenciement et, le cas échéant, indemnité compensatrice de préavis. Si vous envisagez plutôt une sortie à l’amiable, vous pouvez négocier son indemnité en rupture conventionnelle. Si le salarié signe le reçu, il dispose de 6 mois pour le dénoncer. Une date de sortie erronée a donc des conséquences concrètes : inscription retardée à France Travail, ancienneté mal calculée ou congés payés sous-évalués.
Beaucoup de salariés pensent que le préavis démarre le jour où ils retirent le courrier au bureau de poste. Ce n’est pas le cas : c’est la première présentation qui compte. Aller chercher la lettre plus tard ne repousse ni la date de licenciement ni la date de fin de contrat.
Contester la date de licenciement : les délais à respecter
Le salarié qui conteste son licenciement dispose d’une prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture. Il doit saisir le conseil de prud’hommes dans ce délai, faute de quoi son action sera irrecevable. C’est la raison pour laquelle la date de licenciement doit être fixée avec exactitude : elle fait courir ce délai.
Pour sécuriser sa démarche, mieux vaut conserver l’enveloppe, l’avis de passage et l’accusé de réception, qui prouvent la date de première présentation. En cas de désaccord sur la date de fin de contrat (préavis mal décompté, indemnité compensatrice oubliée), un courrier recommandé à l’employeur précède souvent la saisine. Un conseiller du salarié, un syndicat ou un avocat peut aider à vérifier le calcul avant d’engager une contestation devant les prud’hommes.
